Блог | Наскільки підвищилися зарплати керівників держкомпаній?

За повідомленням екс-міністра Абромавичуса, збиток ТОП-100 держкомпаній за рік скоротився в 17 разів – до 7 мільярдів. Так, ще в 2014 році він становив 117 млрд, що було абсолютним антирекордом за останні п’ять років.

Видео дня

На думку "Публічного аудиту", донедавна однією з причин тотальної збитковості компаній державного сектору і поголовного укорінення в ньому корупції було розмежування інтересів власника (держави) та керівника, та невмотивованість останнього працювати на спільну мету – прибутковість підприємства. Одна з ключових причин цього — низька, абсолютно неринкова оплата праці для топ-менеджменту. Очікування власника зрозумілі — збільшення капіталізації активів, отримання більших дивідендів. Що ж має стимулювати топ-менеджера? Фіксована та невисока оплати праці тільки розмиває мотиватори, через що знижуються інтенсивність та продуктивність праці. А тому потрібно віднаходити додаткові способи заохочення до підвищення показників ефективності діяльності ДП.

На Заході вже давно налагоджена не лише система преміювання, яка залежить від досягнення конкретних результатів, а й так звана опціонна система стимулювання менеджменту. Вона полягає в тому, що співробітник компанії може викупити акції компанії за фіксованою ціною або ж на безоплатній основі за умови досягнення визначених KPI.

Читайте: Страховиків готуються прибрати до рук

У випадку з нашими ДП цю методику застосовувати не можна, оскільки корпоратизація ще не відбулася, а підприємства, створені у формі ПАТ, не розміщують, як правило, власні акції для вільного обігу на біржах. Проте перший крок на шляху до докорінної зміни ситуації з якістю управління ДП, заохочення їх топ-менеджменту було зроблено наприкінці минулого року, а саме: визначено новий підхід до нарахування заробітних плат керівникам ДП.

Так, 11 листопада 2015 р. Прем’єр підписав Постанову № 1034, якою внесено зміни до Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності (постанова №597 від 2 серпня 1995 р.) та зміни до Постанови, яка визначає умови й розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств (від 19 травня 1999 р. №859).

Насамперед змінився підхід до визначення окладу. Раніше його розмір залежав тільки від середньооблікової кількості працівників та встановлювався у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва. У чинній редакції критерії кратності розширено: відтепер посадовий оклад залежить і від вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг) за даними останньої річної фінансової звітності. Крім того, змінено власне й мультиплікаційні коефіцієнти.

Завдяки таким змінам діапазон можливого посадового окладу збільшився від 250% до 2500%, якщо порівнювати з тим, який діяв раніше.

Варто зауважити, що у разі наявності можливості застосування двох і більше максимально допустимих розмірів посадового окладу керівника, використовується найвищий із максимально допустимих. Для наочності наведемо розрахунки посадового окладу керівника ПАТ "Одеський припортовий завод".

Інші суттєві зміни стосуються також преміювання. Якщо раніше премії стосувалися до додаткових складових винагороди та могли виплачуватися за підсумками роботи за рік чи квартал відповідно до умов, показників та розмірів преміювання, то тепер премії віднесено до основних складових, а їх розмір більш конкретизовано.

За попередньою редакцією, премія не могла перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства – фактично, дозволялося максимум подвоїти розмір посадового окладу. Тепер же запропоновано зовсім інший підхід до преміювання: за квартал – у розмірі до 3-х місячних посадових окладів; за рік – у розмірі до 24-х місячних посадових окладів керівника підприємства".

Як бачимо, преміювання за квартал особливих змін не зазнало, а ось за рік – дозволяє вивести винагороду керівника на зовсім інший рівень. Для прикладу (розрахунки наводяться за максимальними показниками преміювання, без надбавок):

- Попередня редакція Постанови:

Місячна винагорода: посадовий оклад + премія (ще один посадовий оклад) = 2 посадових оклади, відповідно за рік – максимум 24 посадових оклади.

- Чинна редакція Постанови:

Місячна винагорода – посадовий оклад. Квартальна винагорода: посадові оклади за три місяці + премія (три оклади), разом 6 посадових окладів.

Винагорода за рік (без премії за рік) – 12 місячних посадових окладів + 9 посадових окладів (премії за кожен квартал), разом – 21 посадовий оклад.

Винагорода за рік із урахуванням премії за підсумками року: 21 посадовий оклад + 24 посадових оклади (премія), разом – 45 посадових окладів.

Для прикладу, тепер загальна річна винагорода керівника ПАТ "Одеський припортовий завод" може сягнути понад 8 млн грн (на сьогодні близько $300 тис.), тоді як раніше її максимальна планка становила 257 тис. грн (близько $9000-9500, без урахування доплат).

Такий розмір оплати праці керівника ДП співрозмірний з обсягом річної винагороди топ-менеджерів (схожих за штатом працівників та вартістю активів) підприємств приватного сектору. Так, за даними інформаційних видань, середня заробітна плата (включаючи бонуси) директорів підприємства металургійної галузі у 2015 році склала близько 7,7 млн грн. При цьому, варто врахувати, що у минулому році виручка підприємств цієї галузі значно скоротилась, на тлі зменшення обсягів міжнародного споживання, яке призвело до зниження вартості продукції на сировинних ринках.

Такий радикальний підхід до оплати праці топ-менеджерів, закономірно, зіткнувся з доволі серйозним суспільним опором, та й дисбаланс між мінімальною заробітною платою, що менша за $50, та винагородою для топ-менеджерів держпідприємств наразі сягає десятки тисяч доларів.

Разом з тим, якби все залишилося на своїх місцях, це означало б нашу мовчазну згоду на те, щоб із підприємств виводилися залишки ліквідності, ми б спостерігали за тим, як їх доводять до банкрутства, а відтак – на підставі судових рішень отримують у приватні руки за безцінь. А просто незначне підвищення винагороди не дало б такого ефекту, про який зараз із гордістю говорить Мінекономрозвитку, бо професійні менеджери просто не бачили б аргументів на користь роботи на державу – матеріальна складова в комерційній діяльності вища, а службові обмеження менші.

Тому нікуди дітися від третього варіанта — приведення заробітних плат у відповідність до винагород менеджерів приватних компаній. Інакше державні компанії не отримають свіжого погляду у виробничих та управлінських процесах, залучення інвестицій, викорінення історичних архаїзмів. Нове життя в них можуть вдихнути не тільки обдаровані, але водночас досвідчені, принципові керівники, самостійність, позиційність та захищеність яких повинна бути забезпечена, щонайменше, на рівні оплати праці.

Важно: мнение редакции может отличаться от авторского. Редакция сайта не несет ответственности за содержание блогов, но стремится публиковать различные точки зрения. Детальнее о редакционной политике OBOZREVATEL поссылке...