«Киевстар» - смесь японского универа с «Артеком». Дополнено

Продолжение. Первая часть исследования: Внутренности компаний. Зачем в «Киевстар» вербуют молодежь

Видео дня

Утром вас встречает руководитель группы и отводит в свой отдел – вы с ним на лифте поднимаетесь на свой этаж. Стены в офисе в светло-серых тонах, везде евроремонт. Внизу сидит два-три охранника (посменно), стоят турникеты - в течении трех дней вам сделают электронные пропуска. Вместе с вами приходит еще несколько человек – теперь вы будете работать под руководством встретившего вас человека. Новичков приводят в большую комнату на 60 человек. Там в виде купе все поделено стеклянными перегородками на одиночные кабинки с телефоном и компьютером. Руководитель группы пафосно знакомит вас с остальными ребятами, которые теперь будут вашими одногруппниками. В одной группе – от 20 до 30 человек. На этаже от двух до пяти таких больших комнат, как ваша. Подсчитав арифметически, делаем вывод, что в одном департаменте в центральном офисе «Киевстар» работает от 150 до 300 человек. Руководителю группы вы отдаете свои документы – он вас официально принимает на работу, и начинает учить тому, что еще не умеете. Вы удивляетесь такому радушию своих сотрудников-одногруппников – все стараются помочь друг другу, считают друг друга чуть ли не братьями. «А подсидеть друг друга часто пытаетесь?», - в шутку спрашиваем у инсайдера. «Как можно? Нет, конечно, это же мои сотрудники», - возмущается подруга из «Киевстара». Но она не всю жизнь так мыслила – нынче в ее мировосприятии дает о себе знать «промывка мозгов» после постоянных «киевстаровских» тренингов.

Итак, вы под радостное братское радушие подписываете охапку документов, в пол уха слушая хвалебные оды «Киевстару» из уст руководителя группы. Среди этих бумажек вполне может быть и пресловутый документ о «страшной тайне» внутренности компании «Киевстар». Данный момент напоминает какой-то гипноз - ведь со временем уже мало кто может вспомнить, какая «криминальная ответственность» последует за разглашение какой именно информации, но сотрудники как огня бояться говорить что-либо о «Киевстаре». Как загипнотизированные только повторяют эти цифры – «от двух до четырех лет». А вот где и за что – хоть убей, не помнят. «Ну, четыре года дают, наверное, за то, что расскажу, какой техникой и программами пользуемся, о самом офисе, о финансовых подсчетах и акциях», - рассуждает подруга, в душе которой борется страх со здравым смыслом.

На этаже имеется кухня в двадцать метров. В ней стоит холодильник, в который сотрудники приносят свою еду. В самом офисе для сотрудников установили кулеры с водой. Чай и кофе-брейки компанией не предусмотрены. Посуду каждый приносит из дому. Перерыв на обед у всех по полчаса в день, только у разных групп – в разное время.

Руководитель департамента по корпоративным связям «Киевстара» Жанна Ревнова сообщила, что «в социальный пакет, который вместе с зарплатой получают сотрудники «Киевстара», входит такое предложение, как «компенсация за питание». Это деньги, которые каждый получает ежемесячно и может тратить так, как ему удобно». Кроме того, по ее словам, для удобства на территории центрального офиса «Киевстар», где работает большинство сотрудников, оборудовано специальное кафе.

К вечеру вам уже сделают свою электронную почту, на которую утром придет первая внутренняя рассылка – в ней будут указаны баллы за вашу вчерашнюю работу. Через день руководитель группы вечером собирает всех и делает так называемый «разбор полетов» - оглашает результаты работы всех сотрудников вместе взятых и тех, кто отличился, по отдельности. Кто провинился и не дотянул до плана, обещает исправиться. На ударных передовиков все смотрят с доброй завистью. В конце месяца в офисе на самом видном месте вывешивают результаты – какая группа выиграла ежемесячное соревнование и была первой по всем показателям, а какая – последней.

- Поскольку в компании «Киевстар» работают специалисты разного профиля – это и технические специалисты, и маркетологи, и финансисты, и административные работники и т.п., определение результатов работы и поощрение происходит в несколько этапов. Каждому структурному подразделению определяются его задачи на текущий период, с каждым работником обсуждаются и определяются его личные задачи, а уже по итогам работы определяется уровень результатов каждого работника и каждого подразделения, устанавливается или не устанавливается премия, определяется ее размер, сообщает Жанна Ревнова. - Вообще такой вид повышения качества работы, как «производственные соревнования», имеет смысл проводить лишь между коллективами, которые имеют одинаковые задачи и показатели результатов. Поэтому в компании «Киевстар» такая форма практикуется, например, среди групп экспертов телефонного обслуживания абонентов – то есть среди работников call-центра. Наилучшие получают поощрительные бонусы – скажем, оплаченную коллективную вечеринку в боулинге.

Также в «Киевстар» ежегодно определяются наилучшие работники в целом по компании – это руководители и специалисты разных подразделений. Наилучшим может быть определен любой сотрудник, ведь номинантов и победителей по определенной системе определяют сами их коллеги, причем пропорционально по каждой дирекции и каждому региональному филиалу. Наилучшие работники чествуются на Годовых собраниях. Они получают специальные награды и премии, у них берут интервью, с которыми их коллеги могут ознакомиться на внутреннем сайте «Киевстар».

А самое интересное состоит в том, что надбавака к зарплате за перевыполнение плана идет как правило только руководителю группы – в среднем это до 300 долларов, но все зависит от департамента и достигнутых там результатов. Самый ударный работник группы, получившей первенство, может рассчитывать на надбавку максимум в сотню долларов (если повезет). Но в основном все проходит на голом энтузиазме – работники соревнуются, веря, что работают на благо отечества.

Да, согласитесь, что не каждому под силу так идеологически людей организовать. Вот вам и ответ – почему в «Киевстар» в основном набирают молодых людей, еще не до конца подзабывших институтскую идеологию. А не дать подзабыть – вот на это работают и так называемые тренинговые центры, которые в «Киевстаре» существует в каждом департаменте. Официальное их призвание – обучать работников новинкам, совершенствовать их умения. На деле же работники центра больше работают по «артековскому» принципу.

Для тех, кто ни разу не был в этом детском лагере, объясняем: рядовых сотрудников с душевной теплотой выводят на искреннее общение, цель которого в итоге внушить, что успехи компании «Киевстар» - это цель всей их жизни. «Киевстар» - семья, сотрудники - ваши братья, руководитель группы – отец родной. Выполнить и перевыполнить план – это главное. А сколько за это заплатят и когда, вас очень волновать как порядочного семейного человека, в общем-то, и не должно. Ведь все в семью - в «киевстаровскую» семью, мы имеем в виду. Вот так вот студентов после вузов и продолжают с успехом воспитывать.

Когда начали сравнивать и проводить параллели, то вывод напрашивается таков: «Киевстар» отдаленно напоминает «Артек» - по идеологии, вербованию молодых сотрудников и их «стахановским» соревнованиям на голом энтузиазме, а институт или университет – по возрасту служащих и их должностям. Простые работники, так называемые «тягловые лошадки», - это как студенты. Руководители групп – как старосты.

Руководители над руководителями групп – как ассистенты лекторов, которые руководят старостами, учебные материалы и методички им раздают. Лекторы – это как руководители отделов, то есть начальники начальников руководителей групп. Чисто теоретически студент может дослужиться до лектора, если его диссертацию не завалят, и ему хватит баллов в дипломе, чтобы попасть в магистратуру… Однако в большинстве случаев новыми лекторами в альма-матер все же становятся или студенты-родственники уже работающей в институте или университете профессуры, или просто лекторы из других высших заведений приходят на новое место работы.

А после очередного анализа иерархии менеджмента «Киевстара» вдруг осознаешь: да это же японская модель управления компаниями! Ведь попав на экскурсию в японскую фирму и увидав везде молодых и инициативных, вы тоже спросите: «Они что, работают во время студенческих каникул?». А в ответ, как и в «Киевстаре», должны услышать: «Нет, это выпускники университета, «завербованные» нами еще в конце мая. У нас все начинают «снизу» и шаг за шагом продвигаются по отделам». Ну, вы только сравните офисную иерархию «Киевстара» и среднестатистической японской фирмы, которая тоже выглядит следующим образом:

OG (office girls), OL (office ladies), office-workers – секретари, охранники, «офис-менеджеры» с кофе (считайте, тот же тренинговый центр)

Хирасяин – рядовой сотрудник

Каин – глава группы

Какаритё – заведующий отделом

Катё – руководитель отдела

Бутё – руководитель департамента

Дзю или еще торисимарияку – директор, один из директоров компании (т.е. главный управляющий)

Сятё – президент компании

Кайтё – председатель совета правления, акционер.

В данном случае главная фирменная «фишка» - это «летучки», то и дело проводимые главами групп (каинами) и OG с постоянным «артековским» промыванием мозгов по типу «стахановцы, мы работаем на самую лучшую компанию, ни спать!» - и вы получите «киевстаровскую» модель управления «а-ля Литовченко» в чистом виде. Такую, что каждый сотрудник не чувствует себя винтиком в одном механизме, а ведь им на самом то деле как раз и является. Добро пожаловать в «Киевстар».

Продолжение следует.

Головокружительным взлетам и падениям, успешным проектам и строителям бизнес-империй посвящен новый проект «Обозревателя» - "Внутренности крупнейших компаний". Рекламные ролики - в эфире. А здесь - изнанка, которую не показывают по телевизору.

Это не черный пиар и не белый. Это - просто увлекательное чтиво.

"Обозреватель" приглашает к дискуссии как лиц, работающих в этих компаниях, так и ушедших из них - оставляйте, пожалуйста, свои замечания в комментариях. Цикл публикаций по каждой из компаний будет завершаться обзором наиболее интересных и содержательных комментариев. Право на финальное резюме получают также руководители компаний или их PR-агенты.