Невидимый фронт
Справка словаря «Яндекс»: ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА (от итал. сarriera – жизненный путь, поприще, бег) – продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяются как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.
Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора (селекции) наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения их квалификации в трудовой деятельности. Личная карьера нередко осуществляется за счет безжалостного подавления и отбрасывания соперников. Поэтому в нравственном сознании людей карьера ассоциируется с аморальностью, карьеризмом, в жертву которому приносятся лучшие человеческие качества.
Часть 1. ОТКУДА БЕРУТСЯ ЗАБЛУЖДЕНИЯ
На мой взгляд, отечественная пресса и сайты, посвященные трудоустройству, скорее мифологизируют понятие карьеры, чем дают ей правильное определение. Большинство людей плохо представляют себе «успешность», непременно стремясь к руководящим должностям. Подноготная же любой так называемой успешной карьеры зачастую остается в тени.
Украинское бизнес-сообщество напоминает небольшое лоскутное одеяло, под которым все мы спим и которое каждый стремится ловко натянуть на себя.
УЗАКОНЕННОЕ КРЕПОСТНИЧЕСТВО (отечественный бизнес)
Поскольку среднего бизнеса, как и среднего класса, у нас не существует, нет смысла останавливаться и на мелком, с ним все предельно ясно: он еле барахтается и чудом не погиб вообще.
СВОИ И НЕ ОЧЕНЬ СВОИ
С нетерпением жду, когда же из лексикона отечественного бизнесмена исчезнет слово «схема». Отечественный работодатель неадекватен: требует по максимуму, предлагая минимальное вознаграждение. Персонал делится на две категории. Первая – «свои» – родственники директора (он же собственник) и «нужных» людей – государственных чиновников министерств и ведомств, без связей с которыми этот бизнес не мог бы существовать. Вторая – «все остальные» – сотрудники, выполняющие черную работу. Это современное крепостничество, только в завуалированной форме. С другой стороны, дай им возможность выбора – они предпочтут вернуться к хозяину, дабы не нести ответственности за собственную судьбу.
Вывод печален: отечественный бизнес держится на политике, в нем царит хаос, и будь ты хоть семь пядей во лбу, ты не решишь ни одного вопроса, если до твоего прихода с бумажками некий Иван Иванович не позвонил Петру Петровичу.
Часть 2. ПИОНЕРЫ ДИКОГО ВОСТОКА (иностранный бизнес у нас)
Понятия корпоративной культуры и персональной интегрированности в бизнес пришли к нам из-за рубежа вместе с иностранным капиталом. Под высокими декларациями зачастую прячется старая добрая политика двойных стандартов. Времена, когда весь менеджмент составляли только экспаты, давно прошли. К нам шлют далеко не лучшие кадры – либо тех, кого хотят сослать подальше, либо выходцев из постсоциалистических стран (Румыния, Болгария, Венгрия, Словакия) с опытом работы на российском рынке и приличным русским языком.
ПОЧЕМУ МЫ ИХ ЛЮБИМ
В иностранных компаниях платят официальную зарплату, предлагают дополнительные льготы: медицинская страховка, мобильная связь, 24 дня отпуска (не сразу, а частями), автомобиль (для руководителей крупных отделов), заграничные командировки.
Особенно популярны компании start-up – бизнес, который только выходит на украинский рынок, снабжается колоссальными инвестициями, поэтому раздувается штат и раздаются высокие зарплаты. Пока разберутся, кто есть кто, пройдет года два. Чем дольше компания на рынке Украины, тем хуже ее политика по отношению к персоналу и враждебней внутренний психологический климат.
С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ РЖАВЧИНА
Все начинается с отступлений от задекларированных правил и обязательств. В иностранных компаниях к персоналу применяется уровневая система (грейды). Проблема начинается тогда, когда появляются несоответствия в отношении администрации к сотрудникам одного грейда. Как только появляется подобная «ржавчина», в компании начинается внутренняя коррупция.
В подобной среде прорастают ложь, несправедливость, воровство и прочие явления, превращающие систему в жернов, перемалывающий либо отталкивающий морально здоровых людей, которые не умеют либо не хотят плести паутину интриг. Избавляясь от настоящих лидеров и профи, которые не будут опускаться до ничтожного интриганства, компании расходуют бюджеты, пытаясь «развивать лидерство» среди оставшихся безмолвных и безынициативных сотрудников. В службе персонала не пытаются изменить ситуацию, потому что они сами такие же.
На тренингах по развитию, проводимых бывшими специалистами HR, которые трактуют развитие соразмерно своим жизненным принципам, персоналу вкладывается в голову простой принцип неучастия и дистанцирования. Руководству это даже выгодно: разрозненными и враждующими людьми манипулировать гораздо легче.
«УСПЕШНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ» – КТО ОНИ?
На плечи менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников валится груз всей работы, в то время, когда приспособленцы-интриганы наслаждаются плодами их труда: поездками за границу за счет компании, бесплатным обучением, берут откаты, пируют в ресторанах и загородных клубах, списывая расходы несуществующих бизнес-встреч на представительские, или попросту бездельничают и воруют. Так называемые успешные менеджеры на самом деле лишь беспринципные невежды, готовые пойти на любую низость, лишь бы удержаться на работе. Они понимают, что не способны конкурировать на профессиональном рынке труда, так как по сути ничего собой не представляют. Чем чаще менеджер рассуждает о персональном вкладе каждого в бизнес, тем очевиднее, что он сам решительно ничего не вложил, а лишь вертится в страхе быть отлученным от тепленького местечка.
Именно в такой среде развивается и практикуется моббинг – травля специалиста, превосходящего других по уровню интеллекта и профессионализма, а особенно человека, моральные принципы которого здоровее и выше подковерной возни.
КАК ЭТО ИМ УДАЕТСЯ?
Рыба гниет с головы, и голова всегда в отделе HR. Специально культивированная неопределенность прав и обязанностей, а также непропорциональность обязанностей полномочиям позволяют избавиться от любого неугодного сотрудника.
Во времена кризиса стараются урезать затраты. В глаза непременно бросится кругленькая цифра оклада менеджера или начальника отдела. Поэтому он первым побежит к руководителю с предложением «оптимизировать» расходы путем сокращения наиболее квалифицированного персонала. А то вдруг шеф возьмет и подумает: зачем мне дорогой руководитель, если его талантливый молодой подчиненный фактически выполняет всю работу? Уволив лучших сотрудников, руководители отделов будут обращаться к аутсорсингу – внешним консультантам, а это – неплохая возможность для отката.
СТАНЬ ОДНИМ ИЗ НАС
Отделы по связям с общественностью следят за тем, чтобы любая негативная информация о продукте или работодателе не просочилась в прессу. А HR выбирает из соискателей не «самых умных», а «самых удобных». Возведенная в ранг панацеи установка специалистов по персоналу на «неконфликтность» на самом деле является тестом на приспосабливаемость и всеприятие.
Тот, с кем «удобно», неэффективен, кто эффективен – требователен к себе и другим. Под предлогом создания здоровой атмосферы в коллективе идет подмена на «тихое болотце», способное подчинять и вовлекать в псевдодеятельность – только ради процесса, а не результата.
ВСЕ ЛИ ТАК БЕЗНАДЕЖНО?
Неверно считать, что все компании, работающие в Украине, – обитель зла. Скорее, это системы, созданные не очень гармоничными людьми, примитивно трактующими развитие и карьерный рост. При разумной балансировке контроля и самоконтроля, четкости постановки задач и распределения ответственности, строгом соблюдении правил в любой компании можно навести относительный порядок и создать относительно здоровую атмосферу в коллективе, если только желание менеджмента и персонала к совершенствованию совпало.
КТО ПЕРВЫЙ
Для многих компаний, успешно существующих благодаря маркетинговой политике, а не жизненно важной необходимости в производимых ими товарах, главное – завоевать новый рынок, пока не пришли конкуренты. Как бы они не сетовали на коррумпированность власти, их здесь все устраивает, особенно нечестная конкуренция.
ЧЕГО БОЯТСЯ ТАМ
За рубежом большие корпорации сдерживает сильная система противовесов, например, фондовый рынок. Случись малейшая неприятность, скандал или просочись любая негативная информация – это мгновенно негативно отразится на котировке акций. Главный капитал компании – безупречная репутация на рынке, за которую потребитель платит своей лояльностью. Компании из кожи вон лезут, чтобы продемонстрировать позитивную социальную деятельность: финансирование общественных и экологических программ, благотворительность, внедрение инноваций, позволяющих перейти на экологически безвредные циклы производства, и т. д.
РЕАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ
Известно, что несчастный человек работает плохо. Что может сделать человека счастливым на работе, где он вынужден проводить большую часть своей жизни? Ощущение значимости, необходимости своей работы – моешь ты туалет или создаешь бизнес-стратегии – и, конечно, возможность совершенствоваться. Человек не хочет быть роботом, но согласится стать частью созидательного механизма. Осознание реальных ценностей дало толчок к созданию обучающих и развивающих личность программ за рубежом. Людям объясняют, что не все могут справляться с функцией директора, и лучше не хватать должности, на которых не сможешь удержаться, а создать и воплотить персональный план развития, исходя из своих реальных возможностей. Личный комфорт зависит от того, насколько слаженно и открыто функционирует система, и чем меньше сотрудники будут подвергаться стрессу, тем дольше будут жить. Если каждый займется тем, что ему по душе, всем будет лучше и проще. Интриги не исключены, но их будет тем меньше, чем больше людей придет к осознанию ценности взаимопонимания и личной ответственности, а еще правила «поступай с другими так, как хотел бы, чтобы поступали с тобой». Поэтому «субординация» – священное слово в западном бизнесе. У них уживаются и работают люди, которым за 50, и 20-летние новички, никто не тыкает и не поучает, мол, ты мне годишься в сыновья-дочери. У нас почему-то к очень молодым и пожилым людям на работе относятся с презрением: мол, тебя держат здесь из жалости, ты бесполезен.
Чем раньше мы позаимствуем их хороший пример – постоянно учиться, совершенствуя свою личность, а не делать вид, тем больше вероятность, что перед пенсией мы будем так же востребованы с нашим опытом, а после выхода на пенсию нам еще хватит сил путешествовать и открывать мир. Ведь им это удалось!
НАШ ДИАГНОЗ
Проблема выбора и социальной ответственности профессии. В нашем обществе, искалеченном столетиями принудительного труда, существуют две крайности: возведенная в культ праздность или жизнь, принесенная в жертву работе.
ОСОЗНАНИЕ И ДЕЙСТВИЕ
Осознанность действий и направленность усилий многим странам помогают преодолеть нищету и выйти на новый виток. От маленького действия каждого зависит большой прыжок вперед – вспомните хотя бы японское чудо.
Если каждый сотрудник офиса подумает, перед тем как распечатать бессмысленный файл, крепко закрутит кран в туалете – он сделает маленький шаг на пути социальной ответственности перед родной природой.
Ощущали ли вы, бывая за границей, насколько меньше там пыли, чище там воздух и вкуснее вода в кране? Социальная ответственность каждого перед своей страной и согражданами привела к тому, что в отличие от нас они живут на травке, а не на горах зарытого мусора. И в этой травке можно лечь, не боясь измазаться собачьими какашками – они за своими питомцами убирают (личная ответственность перед обществом), а наши детки приходят с улицы, простите, в говне.
СОПРИЧАСТНОСТЬ
Сетуя на несправедливый мир, мы забываем, что сами кладем кирпичи в его фундамент, являясь пассивно сопричастными тому, что порицаем. Вместе с собственником бизнеса все сотрудники в ответе за конечный продукт, хотя вы лично не красите игрушки вредной краской и не добавляете бумагу в колбасный фарш.
Представьте, сколь важную часть жизни мы теряем, соглашаясь с несправедливыми решениями, потакая варварскому отношению к людям и природе, выполняя бессмысленные и часто аморальные указания начальства. Глупо думать, что такое поведение остается безнаказанным и не разрушает личность. Каждый из нас рано или поздно столкнется с плодами своих поступков.
В итоге производитель вредной колбасы накормит своего ребенка мороженым, напичканным эмульгаторами, купит ему игрушку, вызывающую аллергию, а производитель вредного мороженного или игрушек – купит колбасу и накормит ею своего ребенка. Кого мы обманываем в конечном итоге?
ЧТО МЫ МОЖЕМ ИЗМЕНИТЬ
Прежде всего нужно прекратить создавать видимость: напряженного труда, хорошей жизни, успеха, стремительной карьеры в сомнительном бизнесе, и понять, стоит ли эта видимость стольких усилий, если результат так же печально очевиден, как и процесс.
Не будет ли детский смех на зеленой лужайке, чашка душистого чая, из собранных бережными руками трав, или счастливое лицо учителя, едущего на велосипеде по проселочной дороге к своим ученикам, примером действительно успешной карьеры? Карьеры, которая не загубила ничьей жизни, а помогла чувствовать себя полезным и здоровым человеком в доброжелательно настроенном обществе, наслаждаться плодами своего труда, познавая этот прекрасный мир. Пускай ваш ежедневный труд и не бросается в глаза, о нем не пишут таблоиды и ваши фото не висят на каких-то стендах, но вы не разделяете жизнь на фрагменты «до» и «после», работая – вы чувствуете, что живете и вам это нравится. Спокойный, созидательный труд – как невидимый фронт: никому не угрожая, он побеждает.
Материалы предоставлены в рамках контентного сотрудничества сайта «Обозреватель» и журнала «Публичные люди».