Невідомий фронт

Довідка словника "Яндекс": ТРУДОВА КАР'ЄРА (від італ. Сarriera - життєвий шлях, поприще, біг) - просування людини по щаблях виробничої, майнової, соціальної, адміністративної або іншої ієрархії. Характер, тип кар'єри, її темп визначаються як пануючими суспільними відносинами, об'єктивними можливостями, наданими даними суспільством для її здійснення, так і обставинами життя конкретного індивіда, його особистими здібностями, цілеспрямованістю, волею, сімейним станом, станом здоров'я та ін

Кар'єра припускає наявність механізмів соціального відбору (селекції) найбільш здібних людей у ??сферах освіти, професійної підготовки та підвищення їх кваліфікації у трудовій діяльності. Особиста кар'єра нерідко здійснюється за рахунок безжального придушення і відкидання суперників. Тому в моральному свідомості людей кар'єра асоціюється з аморальністю, кар'єризмом, в жертву якому приносяться кращі людські якості.

Частина 1. ЗВІДКИ БЕРУТЬСЯ ОМАНА

На мій погляд, вітчизняна преса і сайти, присвячені працевлаштуванню, швидше міфологізують поняття кар'єри, ніж дають їй правильне визначення. Більшість людей погано уявляють собі "успішність", неодмінно прагнучи до керівних посад. Таємниця ж будь так званої успішної кар'єри найчастіше залишається в тіні.

Українське бізнес-співтовариство нагадує невелике клаптева ковдра, під яким всі ми спимо і яке кожен прагне спритно натягнути на себе.

Узаконених кріпацтва (вітчизняний бізнес)

Оскільки середнього бізнесу, як і середнього класу, у нас не існує, немає сенсу зупинятися і на дрібному, з ним все гранично ясно: він ледве борсається і дивом не загинув взагалі.

СВОЇ І НЕ ДУЖЕ СВОЇ

З нетерпінням чекаю, коли ж з лексикону вітчизняного бізнесмена зникне слово "схема". Вітчизняний роботодавець неадекватний: вимагає по максимуму, пропонуючи мінімальну винагороду. Персонал ділиться на дві категорії. Перша - "свої" - родичі директора (він же власник) і "потрібних" людей - державних чиновників міністерств і відомств, без зв'язків з якими цей бізнес не міг би існувати. Друга - "всі інші" - співробітники, виконують чорну роботу. Це сучасне кріпацтво, тільки у завуальованій формі. З іншого боку, дай їм можливість вибору - вони віддадуть перевагу повернутися до господаря, щоб не нести відповідальності за власну долю.

Висновок сумний: вітчизняний бізнес тримається на політиці, в ньому панує хаос, і будь ти хоч сім п'ядей у ??чолі, ти не вирішиш жодного питання, якщо до твого приходу з папірцями якийсь Іван Іванович не подзвонив Петру Петровичу.

Частина 2. ПІОНЕРИ ДИКОГО СХОДУ (іноземний бізнес у нас)

Поняття корпоративної культури та персональної інтегрованості в бізнес прийшли до нас з-за кордону разом з іноземним капіталом. Під високими деклараціями часто ховається стара добра політика подвійних стандартів. Часи, коли весь менеджмент становили тільки експати, давно пройшли. До нас шлють далеко не кращі кадри - або тих, кого хочуть заслати подалі, або вихідців з постсоціалістичних країн (Румунія, Болгарія, Угорщина, Словаччина) з досвідом роботи на російському ринку і пристойним російською мовою.

ЧОМУ МИ ЇХ ЛЮБИМ

В іноземних компаніях платять офіційну зарплату, пропонують додаткові пільги: медична страховка, мобільний зв'язок, 24 дня відпустки (не відразу, а частинами), автомобіль (для керівників великих відділів), закордонні відрядження.

Особливо популярні компанії start-up - бізнес, який тільки виходить на український ринок, забезпечується колосальними інвестиціями, тому роздувається штат і лунають високі зарплати. Поки розберуться, хто є хто, пройде років зо два. Чим довше компанія на ринку України, тим гірше її політика стосовно персоналу і ворожих внутрішній психологічний клімат.

З ЧОГО ПОЧИНАЄТЬСЯ ІРЖА

Все починається з відступів від задекларованих правил і зобов'язань. В іноземних компаніях до персоналу застосовується рівнева система (грейди). Проблема починається тоді, коли з'являються невідповідності щодо адміністрації до співробітників одного грейда. Як тільки з'являється подібна "іржа", в компанії починається внутрішня корупція.

У подібному середовищі проростають брехня, несправедливість, злодійство та інші явища, що перетворюють систему в жорно, що перемелює або відштовхуючий морально здорових людей, які не вміють або не хочуть плести павутину інтриг. Позбавляючись від справжніх лідерів і профі, які не будуть опускатися до нікчемного інтриганства, компанії витрачають бюджети, намагаючись "розвивати лідерство" серед залишилися безмовних і безініціативних співробітників. У службі персоналу не намагаються змінити ситуацію, тому що вони самі такі ж.

На тренінгах з розвитку, що проводяться колишніми фахівцями HR, які трактують розвиток пропорційно своїм життєвим принципам, персоналу вкладається в голову простий принцип неучасті і дистанціювання. Керівництву це навіть вигідно: розрізненими і ворогуючими людьми маніпулювати набагато легше.

"Успішним менеджером" - ХТО ВОНИ?

На плечі менеджерів середньої ланки і рядових співробітників валиться вантаж всієї роботи, в той час, коли пристосуванці-інтригани насолоджуються плодами їхньої праці: поїздками за кордон за рахунок компанії, безкоштовним навчанням, беруть відкати, бенкетують в ресторанах і заміських клубах, списуючи витрати неіснуючих бізнес -зустрічей на представницькі, або попросту байдикують і крадуть. Так звані успішні менеджери насправді лише безпринципні невігласи, готові піти на будь-яку ницість, аби втриматися на роботі. Вони розуміють, що не здатні конкурувати на професійному ринку праці, так як по суті нічого собою не представляють. Чим частіше менеджер міркує про персональний внесок кожного в бізнес, тим очевидніше, що він сам рішуче нічого не вклав, а лише крутиться в страху бути відлученим від тепленького містечка.

Саме в такому середовищі розвивається і практикується мобінг - цькування фахівця, що перевершує інших за рівнем інтелекту та професіоналізму, а особливо людини, моральні принципи якого здоровіше і вище підкилимної метушні.

ЯК ЦЕ їм вдається?

Риба гниє з голови, і голова завжди у відділі HR. Спеціально культивована невизначеність прав і обов'язків, а також непропорційність обов'язків повноважень дозволяють позбутися будь-якого неугодного співробітника.

У часи кризи намагаються урізати витрати. В очі неодмінно кинеться кругленька цифра окладу менеджера або начальника відділу. Тому він першим побіжить до керівника з пропозицією "оптимізувати" витрати шляхом скорочення найбільш кваліфікованого персоналу. А то раптом шеф візьме і подумає: навіщо мені дорогий керівник, якщо його талановитий молодий підлеглий фактично виконує всю роботу? Звільнивши кращих співробітників, керівники відділів будуть звертатися до аутсорсингу - зовнішнім консультантам, а це - непогана можливість для відкату.

СТАНЬ ОДНИМ З НАС

Відділи зв'язків з громадськістю стежать за тим, щоб будь-яка негативна інформація про продукт або роботодавця не просочилася в пресу. А HR вибирає з претендентів не "найрозумніших", а "найзручніших". Зведена в ранг панацеї установка фахівців з персоналу на "неконфліктність" насправді є тестом на пристосованість і всеприйняття.

Той, з ким "зручно", неефективний, хто ефективний - вимогливий до себе та інших. Під приводом створення здорової атмосфери в колективі йде підміна на "тихе болітце", здатне підкоряти і залучати до псевдодіяльності - тільки заради процесу, а не результату.

ЧИ ВСІ ТАК БЕЗНАДЕЖНО?

Невірно вважати, що всі компанії, що працюють в Україні, - обитель зла. Швидше, це системи, створені не дуже гармонійними людьми, примітивно трактує розвиток і кар'єрне зростання. При розумній балансуванню контролю і самоконтролю, чіткості постановки завдань і розподілу відповідальності, строгому дотриманні правил в будь-якій компанії можна навести відносний порядок і створити відносно здорову атмосферу в колективі, якщо тільки бажання менеджменту і персоналу до вдосконалення збіглося.

ХТО ПЕРШИЙ

Для багатьох компаній, успішно існуючих завдяки маркетинговій політиці, а не життєво важливою необхідності в вироблених ними товарах, головне - завоювати новий ринок, поки не прийшли конкуренти. Як би вони не нарікали на корумпованість влади, їх тут все влаштовує, особливо нечесна конкуренція.

ЧОГО БОЯТЬСЯ ТАМ

За кордоном великі корпорації стримує сильна система противаг, наприклад, фондовий ринок. Якби сталося найменша неприємність, скандал або просочилися будь-яка негативна інформація - це миттєво негативно відіб'ється на котируванні акцій. Головний капітал компанії - бездоганна репутація на ринку, за яку споживач платить своєю лояльністю. Компанії зі шкіри геть лізуть, щоб продемонструвати позитивну соціальну діяльність: фінансування громадських та екологічних програм, благодійність, впровадження інновацій, що дозволяють перейти на екологічно нешкідливі цикли виробництва, і т. д.

РЕАЛЬНІ ЦІННОСТІ

Відомо, що нещасна людина працює погано. Що може зробити людину щасливою на роботі, де він змушений проводити більшу частину свого життя? Відчуття значущості, необхідності своєї роботи - миєш ти туалет або створюєш бізнес-стратегії - і, звичайно, можливість удосконалюватися. Людина не хоче бути роботом, але погодиться стати частиною творчого механізму. Усвідомлення реальних цінностей дало поштовх до створення навчальних і розвиваючих особистість програм за кордоном. Людям пояснюють, що не всі можуть справлятися з функцією директора, і краще не вистачати посади, на яких не зможеш утриматися, а створити і втілити персональний план розвитку, виходячи зі своїх реальних можливостей. Особистий комфорт залежить від того, наскільки злагоджено і відкрито функціонує система, і чим менше співробітники будуть піддаватися стресу, тим довше будуть жити. Якщо кожен займеться тим, що йому до душі, всім буде краще і простіше. Інтриги не виключені, але їх буде тим менше, чим більше людей прийде до усвідомлення цінності взаєморозуміння та особистої відповідальності, а ще правила "поступай з іншими так, як хотів би, щоб чинили з тобою". Тому "субординація" - священне слово в західному бізнесі. У них уживаються і працюють люди, яким за 50, і 20-річні новачки, ніхто не тикає і не повчає, мовляв, ти мені підходиш в сини-дочки. У нас чомусь до дуже молодим і літнім людям на роботі ставляться з презирством: мовляв, тебе тримають тут з жалю, ти даремний.

Чим раніше ми запозичимо їх хороший приклад - постійно вчитися, удосконалюючи свою особистість, а не робити вигляд, тим більше ймовірність, що перед пенсією ми будемо так само затребувані з нашим досвідом, а після виходу на пенсію нам ще вистачить сил подорожувати і відкривати світ. Адже їм це вдалося!

НАШ ДІАГНОЗ

Проблема вибору і соціальної відповідальності професії. У нашому суспільстві, покаліченому століттями примусової праці, існують дві крайності: зведена в культ неробство або життя, принесена в жертву роботі.

УСВІДОМЛЕННЯ І ДІЯ

Усвідомленість дій і спрямованість зусиль багатьом країнам допомагають подолати злидні і вийти на новий виток. Від маленького дії кожного залежить великий стрибок вперед - згадайте хоча б японське диво.

Якщо кожен співробітник офісу подумає, перед тим як роздрукувати безглуздий файл, міцно закрутить кран в туалеті - він зробить маленький крок на шляху соціальної відповідальності перед рідною природою.

Чи відчували ви, буваючи за кордоном, наскільки менше там пилу, чистіше там повітря і смачніше вода в крані? Соціальна відповідальність кожного перед своєю країною і співгромадянами призвела до того, що на відміну від нас вони живуть на травичці, а не на горах закопаного сміття. І в цій травичці можна лягти, не боячись вимазатися собачими какашками - вони за своїми вихованцями прибирають (особиста відповідальність перед суспільством), а наші дітки приходять з вулиці, вибачте, в лайні.

ПРИЧЕТНІСТЬ

Нарікаючи на несправедливий світ, ми забуваємо, що самі кладемо цеглу в його фундамент, будучи пасивно співпричетними того, що звинувачуємо. Разом з власником бізнесу всі співробітники у відповіді за кінцевий продукт, хоча ви особисто не фарбуєте іграшки шкідливою фарбою і не додаєте папір у ковбасний фарш.

Уявіть, наскільки важливу частину життя ми втрачаємо, погоджуючись з несправедливими рішеннями, потураючи варварському відношенню до людей і природи, виконуючи безглузді і часто аморальні вказівки начальства. Безглуздо думати, що така поведінка залишається безкарним і не руйнує особистість. Кожен з нас рано чи пізно зіткнеться з плодами своїх вчинків.

У підсумку виробник шкідливої ??ковбаси нагодує свою дитину морозивом, напханим емульгаторами, купить йому іграшку, що викликає алергію, а виробник шкідливого морозива або іграшок - купить ковбасу і нагодує нею своєї дитини. Кого ми обманюємо в кінцевому підсумку?

ЩО МИ МОЖЕМО ЗМІНИТИ

Насамперед потрібно припинити створювати видимість: напруженої праці, гарного життя, успіху, стрімкої кар'єри в сумнівному бізнесі, і зрозуміти, чи варта ця видимість стількох зусиль, якщо результат так само сумно очевидний, як і процес.

Чи не буде дитячий сміх на зеленій галявині, чашка запашного чаю, із зібраних дбайливими руками трав, або щасливе обличчя вчителя, що їде на велосипеді по путівці до своїх учнів, приміром дійсно успішної кар'єри? Кар'єри, що не загубила нічиєї життя, а допомогла відчувати себе корисним і здоровою людиною в доброзичливо налаштованому суспільстві, насолоджуватися плодами своєї праці, пізнаючи цей прекрасний світ. Нехай ваша щоденна праця і не кидається в очі, про нього не пишуть таблоїди і ваші фото не висять на якихось стендах, але ви не поділяєте життя на фрагменти "до" і "після", працюючи - ви відчуваєте, що живете і вам це подобається. Спокійний, творчу працю - як невидимий фронт: нікому не загрожуючи, він перемагає.

Матеріали надані в рамках контентного співробітництва сайту "Обозреватель" та журналу "Публічні люди" .